厦门市零售业人力资源管理现状及发展对策研究

  厦门市零售业人力资源管理现状及发展对策研究

   林奕均 福建师范大学

   摘要:随着我国社会主义市场经济的迅猛发展,零售业的发展也异常迅速,规模越来越大、业态也趋于多元化,这对零售业的经营管理,提出了更高的要求,最根本的是要搞好人力资源管理,但由于传统观念的影响,零售业的人力资源管理问题没有得到很好的解决。厦门既是中国最早实行对外开放政策的五个经济特区之一,又是十个国家综合配套改革试验区之一(即“新特区”),两岸区域性金融服务中心,东南国际航运中心,大陆对台贸易中心。近年来,厦门市零售业人力资源管理已取得不小成效,但仍存在不少问题。文章以厦门市零售业人力资源管理为例,分析了零售业人力资源管理存在的问题,并提出相应对策。对厦门市零售业人力资源管理与发展具有重大现实意义。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com关键词:零售业 人力资源管理 发展对策

   一、引言

   1.研究背景

   在我国,零售业真正的发展是从20世纪80年代初开始的,在这之前中国只有柜台式商场这种简单的零售业态。而在同一时期的西方超市、连锁店已经有50多年的历史了。不过到今天,经过短短20年的时间,我国的零售业已基本完成了与国际的接轨,出现了专卖场、超市、便利店等多种零售业态。WTO的加入使越来越多的国外零售商取得在中国开店的资格。跨国零售业(如沃尔玛、家乐福等)的进入不仅对我国零售业市场带来较大的冲击和压力,也使我国传统零售业的经营理念和管理方式面临着一场深刻的变革与挑战。随着社会主义经济的不断发展,我国零售业不断发展壮大,零售业已经成为我国国民经济的重要组成部分。根据统计资料表明,2011年,我国消费品零售总额稳定增长,达183919亿元,比上年增长17.1%。近年来,在国家政策的大力扶持和业内企业的不断努力下,零售业持续良好发展势头,市场规模持续扩张,经济效益显著。2005-2010年,中国社会消费品零售总额年均增幅16.47%,高于GDP年均增幅5个百分点。2011年,中国社会消费品零售总额18.1万亿元,实际增长11.6%。消费对GDP增长的贡献率达到了51.6%,比2011年上升了14.3个百分点。2010年,全国限额以上零售企业,共计52.3万家,从业人员501.3万人,一批有规模、效益好、品牌响、具潜力的大型零售企业集团,不断得到发展壮大。随着中国经济的迅速发展,零售业不断的发展壮大,不断的完善,但是零售业仍然存在着许多问题。

   2.厦门零售业人力资源管理发展的必要性

   在经济全球化的时代下,厦门零售业在取得一定成绩的同时也面临着挑战与困难,如何提升厦门零售业自身的竞争力,实施人力资源合理管理是厦门零售业必然的选择。

   30年厦门经济发展基本特征:协调发展30年来,厦门经济实现持续快速增长,从1978至2007年,全市生产总值由4.796亿元升至1387.8亿元;工业总产值从7.48亿元增加为2736.1亿元;财政总收入从1.55亿元升至348.4亿元。特区建设以来GDP、工业总产值和财政总收入分别实现年均递增17.98%、24.0%和22.28%的成就,经济发展实现历史性跨越的同时,经济增长质量不断提升,人民生活不断改善,生态环境得到良好保护,城市竞争力不断增强,实现全面协调发展。近年来,厦门的产业发展层次加速提升,港口产业,电子信息产业,机械产业,化工产业,软件产业,生物与新医药产业产值超千亿元,领衔各产业集群。

   二、厦门零售业人力资源管理与发展中存在的问题分析

   1.从零售业对人力资源需求角度分析

   厦门零售业在实施人力资源管理的过程中,许多零售商管理者管理思想落后对人力资源管理模式缺乏足够的认识,在管理程序与方法上缺乏实践经验。第一,零售商在招聘普通员工的时候,对这类员工的知识水平,技能要求相对较低,导致进入企业后无法较快的适应企业的发展速度,从而导致工作效率低下。第二,人力资源来源比较狭窄。导致企业发展团队没有发挥出人力资源多样化多带来的效益。除此之外, 零售业原有的管理机制、生产流程、销售渠道已经不适应现代企业的发展, 传统的管理、生产、销售人员已经不适应企业的发展需要,企业面临着严峻的发展困境。由于厦门大部分零售业还是依靠相对廉价的劳动力和得天独厚的地理优势为竞争力,管理方式还是停留在传统的人事招聘式管理模式、生产和销售模式中,零售业管理者与员工带之间缺乏较深的沟通,一些较小零售业在运作机制中还带有计划经济的特征,零售业管理者没有建立起企业人力资源管理需求分析的观念。

   2.从零售业对人力资源供给角度分析

   由于厦门市零售业规模大小不同(如外资零售巨头沃尔玛、家乐福、乐购,国内零售龙头人人乐等)和所处行业不同,企业管理水平和员工技术素质的差别等,而不同的企业间建设的内容也各异,很难找到一个统一的、固定的人力资源供给分析数据库,而简单的依靠人事部门的数据人工统计缺乏行之有效的作用。其次,零售业管理者与员工存在观念差异,人力资源供给对零售业的后续发展战略也没有协调,导致零售业不能很好的跟人力资源市场建设更加密切与深化合作。零售业需要专门制定与分析人力资源供给需求的数据,从而使人力资源投入周期长,成本的少,效益高。

   三、厦门市人力资源管理发展思路与对策

   1.提高水平,转变观点,深入认识人力资源

   厦门市零售业管理者应该带头学习人力资源管理知识,加强管理层的管理与教育,提高管理层的人力资源合理利用意识。转变旧管理观念,政府加强公共服务设施与公共服务建设,通过各种渠道和媒介加大人力资源管理知识宣传力度,增强领导和零售业管理人员的现代人力资源管理意识和信息化观念。深入认识人力资源管理模式,零售业管理者是信息化成败的重要因素,管理者的直接参与和直接管理对发挥人力资源管理合理化的主导作用至关重要。

   2.建立科学的人力资源规划体系

   重视人力资源,树立“以人为本”的管理理念。第一,对员工的培训要有系统性和计划性。在开发之前,人力资源管理部门要对培训做一个详细的规划和安排,如参加人员、培训内容、方法、时间安排和经费预算等方面进行考虑。第二,培训过程需要建立激励约束机制。员工的培训环节必须与人力资源其他环节有机结合,应与员工的考核、晋级、提升、调动、工资方法等紧密联系,最大程度上提高员工参与培训的有效性和积极性。厦门市在人力资源管理建设中形成了科学的人力资源规划管理体系,从而提高员工的人力资源管理知识。此外,零售业应向人人乐学习与软件开发商合作,定期的对企业员工进行在岗培训和教育,使员工成为符合岗位需要的人才。不断的完善企业员工信息,使人力资源得到充分利用。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com参考文献

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